Наша компания оказывает помощь по написанию статей по предмету Трудовое право. Используем только актуальное законодательство, проекты федеральных законов, новейшую научную литературу и судебную практику. Предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все выполняемые работы даются гарантии
Вернуться к списку статей по юриспруденции
УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИТОГАМ КОМАНДИРОВКИ И НАРУШЕНИЙ ТАМ ДИСЦИПЛИНЫ - АНАЛИЗ СПОРОВ
В. АЛФЕРОВА
Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
Несмотря на то что командировка - это рабочая поездка, целью которой является выполнение должностных обязанностей, большинство работников говорят, что им рабочие поездки нравятся, поскольку позволяют сменить обстановку, наполнить жизнь новыми впечатлениями, разбавить рутинную офисную обстановку.
Но иногда работники забывают, что в командировке нужно в первую очередь работать, и нарушают дисциплину труда, в том числе не приходят в место командировки, не выполняют либо некачественно выполняют свои трудовые функции.
Такие ситуации появляются в практике все чаще, и цель статьи обратить внимание организаций на важные моменты при привлечении работников к дисциплинарной ответственности по итогам командировок.
Самым распространенным нарушением, которое работники допускают в командировках, является невыход в место командирования.
Некоторое время вопрос прогула в командировке был спорным, поскольку в законе четко прописано, что прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (п. "а" пп. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ)). А рабочее место четко прописывается в трудовом договоре, заключенном с работником. Тогда получается, что работника нельзя уволить за прогул во время командировки? Не совсем так.
Согласно ч. 7 ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
В командировку сотрудники направляются по поручению работодателя для выполнения служебного задания (ст. 166 ТК РФ). Соответственно, место командировки приравнивается к рабочему месту сотрудника.
Данный подход подтверждается письмом Минтруда России от 07.11.2019 N 14-2/В-912, а также судебной практикой - Определением Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 31.05.2022 N 88-5074/2022 по делу N 2-3245/2021.
Рассмотрим несколько интересных ситуаций из судебной практики при увольнении работника за прогул в командировке.
Суд становится на сторону работодателя в случае, если работник не прибыл к месту командирования по причине неперечисления командировочных до начала командировки.
Так, Ш. был уволен за прогул, основанием для увольнения послужило то, что работник, будучи направленным в командировку для прохождения обучения, не явился к установленному сроку в место обучения (место командирования). Причиной его несвоевременного прибытия к месту обучения явилось непредоставление работодателем денежных средств на командировочные расходы (командировочные), которые были перечислены работнику не до направления в командировку, а на второй день после начала процесса обучения. Как только работником были получены командировочные, он незамедлительно прибыл для прохождения обучения. Как считал Ш., причины несвоевременного прибытия работника для прохождения обучения напрямую связаны с действиями работодателя и не могут служить основанием для увольнения, а также свидетельствуют о злоупотреблении работодателем своими правами в ситуации, связанной с увольнением.
Однако суды трех инстанций не согласились с позицией работника, поскольку работодателем соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также имелись все основания для увольнения работника за прогул.
В данной ситуации важно следующее:
1) действующее законодательство не предусматривает четких сроков выплаты командировочных, при этом работодатели должны соблюдать те сроки, которые предусмотрены их локальными нормативными актами;
2) у работника отсутствовали законные основания для невыхода в место командирования для обучения, поскольку направление в командировку работника оформлено надлежащим образом.
Суд становится на сторону работника в случае, если факт грубого нарушения трудовой дисциплины, который послужил основанием для увольнения, не нашел своего подтверждения.
Так, А. направлен в командировку сроком на 5 календарных дней с целью участия в совещании по перспективным направлениям в организации С. Согласно представленным железнодорожным и авиабилетам А. прибыл в место командирования. Из объяснений работника следует, что во время полета на его телефон поступила информация из принимающей организации С. об отмене совещания, которую А. довел до сведения и.о. генерального директора, в связи с чем получил устное распоряжение посетить другое предприятие.
Суд исходил из того, что место и цель командировки работника заранее были известны работодателю, что отражено в приказе о направлении работника в командировку; отсутствие А. в организации С. вызвано уважительной причиной (отмена совещания) и не может быть расценено как прогул; в период нахождения в командировке А. выполнял устное поручение работодателя по решению вопросов производственного характера (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 25.05.2021 N 88-11174/2021).
Важно.
Если действия работника в командировке согласованы с руководством, то такие действия (бездействие) не могут расцениваться работодателем как ненадлежащее исполнение (неисполнение) должностных обязанностей.
Суды обращают внимание на то, что на работодателя возложена обязанность обеспечить при направлении работников в служебную командировку надлежащее документальное сопровождение, условия проживания и исполнения трудовых обязанностей.
Так, работники направлены в командировку сроком на 27 календарных дней - с 4 марта по 30 марта - в Забайкальский край.
4 марта в 15 часов 36 минут по московскому времени они выехали в командировку и 6 марта в 10 часов 40 минут по местному времени прибыли в региональный аэропорт, выбрали старшим группы Г.В. Так как отсутствовали контакты с депо "Новая Чара", смогли добраться до п. Новая Чара, находящегося в 20 км от аэропорта, только вечером после окончания рабочего дня. Г.В. пошел в депо ставить в известность о прибытии группы. Остальные пришли в депо в первый рабочий день 10.03.2020. В депо их не приняли на работу по причине отсутствия полного пакета документов.
Из чего исходил суд, занимая позицию работников, и признавая увольнение за прогул незаконным:
- именно на работодателя возложена обязанность обеспечить при направлении работников в служебную командировку надлежащее документальное сопровождение, условия проживания и исполнение трудовых обязанностей;
- при неоднозначности ситуации, связанной с прибытием работников в предпраздничный и праздничный день в место командировки, удаленности места прибытия от места размещения, самостоятельном следовании к месту командирования и необходимости отдыха после продолжительного нахождения в пути, учитывая выход на работу 10 марта 2020 года, отношение к ним руководства в месте командировки в указанную дату, поставившего определенные условия для допуска к работе (дача объяснений, сомнения в компетентности), вина в действиях работников отсутствует;
- работодатель, направивший на удаленное расстояние значительную часть работников при отсутствии необходимых документов, не позаботился о выяснении места их нахождения, а также обстоятельств, связанных с осуществлением трудовой деятельности в месте командирования;
- работодателем не представлено доказательств обеспечения работников после поступления в отношении них надлежащей медицинской документации конкретной работой с установленным местом и временем начала работы, тогда как бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, подтверждающих законность увольнения, возлагается на работодателя.
Кроме того, исследовав и оценив тяжесть совершенного истцами проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работников и отношение к труду и, учитывая, что увольнение является крайней мерой привлечения работников к дисциплинарной ответственности, в то время как наличие достаточных причин для ее применения в отношении работников по делу не доказано, суд правомерно пришел к выводу об отсутствии у работодателя законных оснований для увольнения работников (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 15.02.2021 N 88-3351/2021).
Также встречаются ситуации, когда работники появляются в месте командирования в состоянии алкогольного опьянения, полагая, что ничего страшного в этом нет. Он же не на рабочем месте.
Однако суды не согласны с таким мнением работников и считают появление в состоянии алкогольного опьянения в месте командирования достаточным основанием для увольнения по инициативе работодателя (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 20.02.2020 по делу N 88-2642/2020).
Так, организация уволила работника, который находился в состоянии алкогольного опьянения в служебной командировке на территории расположения миссии ООН в Республике Судан.
Работник обжаловал увольнение на том основании, что период командировки не является для него рабочим временем, а лагерь миссии ООН - его рабочим местом и территорией работодателя. Поэтому увольнение за появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте в данном случае неправомерно. Кроме того, в тот момент, когда он находился в состоянии алкогольного опьянения, он не исполнял никаких обязанностей, а работодателем не проведено медицинское освидетельствование.
Суд, занимая позицию работодателя, руководствовался следующим:
1) согласно Кодексу поведения работников, при выполнении работ по заказам Организации Объединенных Наций сотрудникам запрещено употребление алкоголя вне зависимости от того, относится время употребления алкоголя к рабочему или нет;
2) в связи с нахождением в командировке 10.12.2018 для работника в любом случае являлся рабочим днем. В силу приведенного нормативного обоснования работнику запрещалось употребление алкоголя, алкоголесодержащих напитков и наркотиков в течение всего периода нахождения в служебной поездке за рубежом, что прямо предусмотрено пунктом 12.2 приложения N 3 к трудовому договору;
3) отсутствие акта медицинского освидетельствования работника на состояние алкогольного опьянения юридического значения не имеет, поскольку в силу разъяснений, содержащихся в пункте 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения может подтверждаться любыми доказательствами, отвечающими требованиям относимости, допустимости и достоверности;
4) работодателем соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, учтены особенности профессии и условия, в которых трудовая деятельность протекала, характер работы;
5) наложенное дисциплинарное взыскание соразмерно совершенному проступку.
С учетом того что суды признают работников более слабой стороной в трудовых правоотношениях, работодателю важно четко и в полном объеме соблюдать требования трудового законодательства, особенно при привлечении работников к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
При увольнении работника за проступок, совершенный в командировке, важно:
- соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, включая сроки привлечения к ответственности;
- зафиксировать проступок документально: акт об отсутствии, докладная записка непосредственного руководителя по документам, предоставленным принимающей стороной (должностными лицами в месте командирования работника), акт о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения;
- до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, то составить соответствующий акт;
- уточнить и проверить уважительность причин отсутствия работника в месте командирования с учетом всех возникших у работника обстоятельств. ТК РФ не закрепляет перечень уважительности причин отсутствия работника в месте командирования, поэтому работодатель должен решить данный вопрос самостоятельно;
- учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.08.2019 N 5-КГ19-98).
В связи с тем что увольнение признают незаконным, если работодатель не докажет хотя бы один из вышеперечисленных пунктов, работодателю необходимо тщательно подходить к вопросу увольнения работника за проступок в командировке.
Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.