Наша компания оказывает помощь по написанию статей по предмету Трудовое право. Используем только актуальное законодательство, проекты федеральных законов, новейшую научную литературу и судебную практику. Предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все выполняемые работы даются гарантии
Вернуться к списку статей по юриспруденции
ЕСЛИ РАБОТНИК ВЗЯЛ ОТГУЛ: "ЗАРПЛАТНАЯ" ВЕДОМОСТЬ
Ченшваров С.
Трудовой кодекс содержит довольно широкий перечень ситуаций, когда работодатель обязан предоставить сотруднику дополнительные дни отдыха. Другое дело, что далеко не всегда такие дни подлежат оплате. Правда, в ряде случаев невзирая ни на что на зарплате сотрудника это никак не отразится.
Трудовым кодексом работнику гарантировано не менее 28 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 115 ТК). По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по письменному заявлению сотрудника ему может быть предоставлен также отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Однако в ряде ситуаций Трудовой кодекс обязывает работодателя предоставить работнику дополнительные дни (или день) отдыха помимо этого. Прежде всего, среди таковых следует выделить случаи, когда отгул является своего рода компенсацией за дополнительную работу, а именно:
- за сверхурочный труд;
- за работу в выходной или праздничный день;
- за переработку в пределах графика работы при вахтовом методе.
Сверхурочная работа
Работа, выполняемая сотрудником по инициативе работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени - ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, признается Трудовым кодексом сверхурочной и регламентируется им в особом порядке (ст. 99 ТК). Во-первых, привлечение к сверхурочному труду по общему правилу возможно только с письменного согласия сотрудника. Исключение предусмотрено для форс-мажорных обстоятельств, перечисленных в ст. 99 ТК. Во-вторых, некоторые категории работников в принципе не могут быть заняты работодателем сверхурочно. В-третьих, допустимое количество часов переработки в любом случае ограничено: не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Ну и, наконец, сверхурочная работа подлежит оплате в повышенном размере: первые два часа - не менее чем в полуторном размере, а последующие часы - не менее чем в двойном. Это тот минимум, который установлен законодательством (ст. 152 ТК). Конкретные же размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. При этом повышенные коэффициенты следует применять к часовой тарифной ставке, часовой части оклада, если иное не установлено опять же коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Однако по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК). В этом случае сверхурочные часы оплачиваются в одинарном размере.
Работа в праздничные и выходные дни
По общему правилу, закрепленному ст. 113 Трудового кодекса, работа в выходные и праздничные дни запрещена. Другое дело, что выходные могут предоставляться сотрудникам в различные дни недели, если по производственно-техническим и организационным условиям необходимо обеспечить непрерывный рабочий процесс. Иными словами, в данном случае режим рабочего времени сотрудника может предусматривать в том числе и работу в воскресенье, что не является нарушением трудового законодательства. Аналогичным образом ст. 113 Трудового кодекса допускается работа в нерабочие праздничные дни:
- при производстве работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям;
- при производстве работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения;
- при неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работах.
В остальном работа в выходные или праздничные дни может быть поручена сотруднику только с его письменного согласия. Исключение - опять же форс-мажорные обстоятельства, конкретизированные в ст. 113 Трудового кодекса. И снова не все категории работников в принципе могут быть привлечены к работе в выходные и праздничные дни. Ну и, наконец, такой дополнительный труд также подлежит оплате в повышенном размере (ст. 153 ТК):
- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
- работникам, получающим оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Но, как и в случае со сверхурочными работами, по желанию работника вместо повышенной оплаты ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Переработка по "вахтовому" графику
Согласно ст. 297 Трудового кодекса под вахтовым понимается такой метод организации трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено их ежедневное возвращение домой. Применяется он при значительном удалении места работы от места жительства сотрудников (или места нахождения работодателя) в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период проведения таковых проживают непосредственно на объекте производства в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях. Продолжительность вахты сотрудника, то есть период, включающий время выполнения работ и время междусменного отдыха, не может превышать одного месяца. Лишь в исключительных случаях на отдельных объектах она может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Обратите внимание! Если один выходной день предоставляется за каждые 8 часов переработки в пределах вахтового графика, то и размер оплаты за данный выходной день определяется исходя из 8 часов. Такой вывод следует из Решения Верховного Суда РФ от 4 июля 2002 г. N ГКПИ2002-398 и Определения Верховного Суда РФ от 19 сентября 2002 г. N КАС02-498.
Применение вахтового метода предполагает суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или год. В любом случае выбранный учетный период включает все рабочее время, в том числе время в пути от места нахождения работодателя (или от пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. В пределах учетного периода рабочее время и время отдыха вахтовых работников регламентируется графиком работы на вахте. Он должен быть утвержден работодателем с учетом мнения профсоюза и доведен до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения в действие (ст. 301 ТК).
При переработке рабочего времени в пределах графика работы на вахте работникам предоставляются дни междувахтового отдыха. Количество дней такого отдыха определяется как частное от деления сверхурочных часов на 8, если работнику установлена 40-часовая рабочая неделя, или на количество часов, полученных путем деления установленной продолжительности сокращенной рабочей недели на 5 дней. Если часы переработки в пределах графика работы на вахте не кратны целому рабочему дню, они могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха. В любом случае такой отдых подлежит оплате в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Если работник донор
Помимо приведенных случаев предоставления работнику отгулов в качестве своего рода компенсации, "заработать" дополнительный день отдыха сотрудник может также будучи донором крови. Так, согласно ст. 186 Трудового кодекса после каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Кроме того, в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы. Если же в этот день он все же на работу вышел, а также в случае сдачи им крови в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или праздничный день, то по его желанию ему также предоставляется другой день отдыха. При этом за дни сдачи крови и предоставленные в связи с этим дни отдыха за сотрудником должен быть сохранен его средний заработок.
"Зарплатная" ведомость
Итак, в зависимости от причин, по которым работнику предоставляется отгул, он может как оплачиваться, так и нет. Однако в любом случае это вызывает вопросы относительно порядка оплаты труда сотрудника, если ему установлен оклад. В этом свете актуальными представляются разъяснения, которые дали представители Роструда в Письме от 18 февраля 2013 г. N ПГ/992-6-1. Как напомнили чиновники, по общим правилам при подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. По их мнению, под действие этого правила подпадает и день отдыха, предоставленный в соответствии со ст. 153 Кодекса, то есть за работу в выходной или праздничный день. Представляется, что аналогичная логика должна действовать и в отношении отгулов за сверхурочную работу или переработку в пределах вахтового графика. Но что это означает на практике?
Если время отгула исключается при подсчете нормо-часов за учетный период, это означает, что если по иным причинам в этот период сотрудник работу не пропускал, то таковой отработан им полностью, а значит, и оклад за него подлежит выплате в полном размере. Проще говоря, тот факт, что на оплачиваемый период приходится дополнительный день отдыха работника, не влечет уменьшения его заработной платы. Если при этом сам отгул (сверхурочные или работа в праздники) подлежит оплате, то соответствующие суммы выплачиваются сверх оклада.
Пример. Общество работает по графику пятидневной рабочей недели. Сотрудник был привлечен к работе в нерабочий праздничный день 8 Марта. По его просьбе отгул за работу в этот день был предоставлен ему 1 апреля. В этом случае за март компания должна выплатить работнику оклад и одну дневную часть сверх него. За апрель при этом подлежит выплате полный оклад, хотя сотрудник и отработает в этом месяце на 1 день меньше.
Вместе с тем в случае, когда отгул предоставляется работнику как донору, руководствоваться приведенным порядком нельзя. Дело в том, что в данном случае Трудовой кодекс не устанавливает повышенной оплаты такого дня, а предписывает сохранить за работником в течение рабочего дня его средний заработок. Таким образом, заработная плата сотруднику за месяц, в котором им использован отгул, в данном случае должна определяться исходя из не полностью отработанного рабочего времени. За день отгула подлежит выплате среднедневной заработок.
Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.